Il favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi grâce à un contrat conciliant formation et travail en alternance et permettant :

• prioritairement, l’acquisition d’une qualification professionnelle : CQPM ou CQPI 
• la réalisation de parcours de formation figurant sur la seconde liste établie par la CPNE, l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, figurant sur la liste 2 établie par la CPNE ou inscrit au Répertoire National des certifications professionnelles.

Peuvent conclure un contrat d’apprentissage :

• les jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi.

Le contrat de professionnalisation peut être un CDI, ou un CDD d’une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Dans la métallurgie, les salariés recrutés en contrat de professionnalisation perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de l’âge et du niveau de formation :

	Non titulaire d'un BAC Professionnel ou diplôme équivalent	Au moins titulaire d'un BAC Professionnel ou diplôme équivalent
16 à 20 ans	60%	70%
21 à 25 ans	75%	85%
26 ans et plus	SMIC

Ces pourcentages s’appliquent aux garanties annuelles de rémunérations négociées au niveau territorial.
Pour le groupe 1, il s’agit de la GAR du coefficient 140, pour le groupe 2 de la GAR du coefficient 170 et pour le groupe 3 de la GAR du coefficient 215.

Le plan de formation relève de la responsabilité de l’employeur. Il recense, chaque année, les actions de formation, de VAE, de bilan de compétences, que l’employeur décide d’organiser au bénéfice de ses salariés.

Tous les salariés peuvent en bénéficier dans les conditions déterminées par l’employeur.

Les actions prévues dans le plan de formation sont soit :

• des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
• des actions de développement des compétences.

Elle vise à favoriser le maintien dans l’emploi ou la conversion de salariés titulaires d’un CDI, en permettant :

• prioritairement, l’acquisition d’un CQPM ou d'un CQPI
• la préparation d’une action de formation figurant sur la liste 4 établie par la CPNE ;
• l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

La période de professionnalisation s’adresse aux seuls salariés en CDI répondant à certains critères, notamment :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et en particulier, ceux dont l’emploi est menacé ;
• salariés comptant au moins vingt ans d’activité professionnelle ;
• salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an ;
• salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
• salariés reprenant une activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation ;
• salariés reconnus handicapés ;
• salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

Il a pour objectif de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle.

Tout salarié en est bénéficiaire, à l’exclusion des titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

L’appréciation du droit à DIF se fait au 1er janvier de chaque année, depuis le 1er janvier 2005. Chaque salarié présent une année entière acquiert 20 heures de DIF, dans la limite d'un plafond de 120 heures.

Concernant les salariés en CDD, l’ancienneté minimum requise est de 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois quelque soit le nombre de contrat. Le nombre d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata du temps de travail.

Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont les suivantes :

- Actions de formation entrant à la fois :
   dans le champ du code du Travail ;
   dans les orientations générales de la branche ;
   dans les orientations définies par l’entreprise.

- Actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

- Formations organisées par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ayant pour objet d’améliorer la connaissance des accords professionnels.

L’initiative de l’exercice du DIF appartient au salarié. Le choix de la formation s’effectue en accord avec l’employeur.

Les heures consacrées à la formation, en dehors du temps de travail, ouvrent droit pour le salarié, à une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence.

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur la participation au développement de la formation continue.

L’objectif est de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise, ou mises en œuvre dans le cadre du DIF ou des périodes de professionnalisation.

Les actions de formation peuvent avoir ou non un caractère professionnel. Il peut s’agir d’actions permettant :
- d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- de changer d’activité ou de profession ;
- de s’ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale ou à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
- de préparer et de passer des examens.

Peut en bénéficier, toute personne en CDI ayant une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie à la date de sa demande.

Les salariés en CDD ayant une ancienneté minimum de 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié adresse une demande écrite d’autorisation d’absence.
L’employeur n’a pas la possibilité de refuser le CIF. Toutefois, il est possible de reporter le départ en formation, pour motif de service ou en cas de demandes d’absences simultanées.

Le salarié adresse au Fongecif une demande de prise en charge de sa rémunération ainsi que des frais de formation pendant le CIF.

La durée du CIF ne peut pas être supérieure à :
- 1 an en cas d’actions de formation continues et à temps plein,
- 1200 heures en cas d’actions de formation discontinues ou à temps partiel.

La rémunération n’est maintenue en totalité ou en partie qu’en cas d’obtention par le salarié de l’accord du Fongecif. Dans ce cas, la rémunération reste versée par l’employeur, qui est remboursé par le Fongecif dont il dépend.

Les actions de formation et les frais annexes peuvent être pris en charge par le Fongecif, en tout ou partie, selon ses critères et priorités.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

L’initiative du bilan de compétences appartient :
- soit à l’employeur, dans le cadre du plan de formation, sous réserve de recueillir le consentement du salarié ;
- soit au salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF.